关于公司不定时工作制的调休问题，核心取决于该工时制度是否合法及岗位性质。以下为不同情况的具体说明：
1. 若公司实行的不定时工作制已依法获得劳动行政部门批准，且员工岗位属于《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定的范围（如高级管理人员、外勤人员等）：
- 此类岗位通常不适用标准工时制的加班调休规则，公司无需因员工在非法定节假日的延长工作时间安排调休。
2. 若公司未经劳动行政部门批准擅自实行不定时工作制：
- 该工时制度不合法，员工有权要求公司按照标准工时制的规定安排调休，或支付相应的加班费（工作日加班按1.5倍工资、休息日加班按2倍工资）。
3. 若员工岗位不符合不定时工作制的法定条件（如普通行政岗位），即使公司已获批：
- 该岗位实行不定时工作制的约定无效，员工仍可依据标准工时制主张调休或加班费。
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针对公司不定时工作制调休的直接回复，可依据以下法律法规进行详细分析：
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条规定，企业因生产特点不能实行《劳动法》第三十六条（国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度）、第三十八条（用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日）规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
结合问题，若公司已依法获批不定时工作制，且员工岗位符合法定条件（如高级管理人员、外勤人员等），则该工时制度合法有效。由于不定时工作制的特点是无法按标准工作时间衡量工作时长，因此通常不适用标准工时制的加班调休规则，公司无需为员工安排调休。反之，若公司未获批或岗位不符合条件，则不定时工作制无效，员工有权要求公司按标准工时制安排调休或支付加班费。
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在处理公司不定时工作制调休问题时，以下是一些常见的错误操作行为：
1. 忽视工时制度合法性：部分员工未核实公司是否已获批不定时工作制，直接默认调休规则，导致自身权益受损。例如，公司未获批却实行不定时工作制，员工仍按公司要求工作而未主张调休或加班费。
2. 未保留工作时间证据：员工在主张调休或加班费时，若无法提供实际工作时间的证据（如考勤记录、加班申请等），可能导致维权失败。
3. 超过诉讼时效维权：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。部分员工在知道权益受损后，未及时维权，超过时效后再申请仲裁，可能丧失胜诉权。
如果您不小心出现了上述错误操作，建议尽快向专业律师咨询，以寻求补救措施。
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在处理公司不定时工作制调休问题时，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 法定节假日加班的例外：根据《劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。即使员工实行不定时工作制，若在法定节假日加班，公司仍需支付加班费，不能以调休代替。
2. 劳动合同有特殊约定的情形：若劳动合同中明确约定了不定时工作制下的调休规则，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则员工需遵守合同约定。例如，合同约定员工在完成工作任务后可申请调休，公司应予以批准。
3. 劳动行政部门批准文件过期的情形：若公司的不定时工作制批准文件已过期，且未重新申请获批，则该工时制度不再合法，员工有权要求公司按标准工时制安排调休或支付加班费。
这些特殊情况会直接影响调休问题的处理结果，员工和公司需特别注意。

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